Търсенето на „служители”, което се превръща в търсене на „специалисти с умения”

Пазарът на труда навсякъде по света преживява тиха, но дълбока революция. Нов доклад на Indeed показва, че компаниите вече не търсят просто „служители“, а хора със специфични умения, които да донесат добавена стойност в реално време. И това не е просто замаскирано под новото понятие, а е промяна във философията, в икономическата логика, в човешкия капитал.

Този прагматизъм е отчасти породен от икономическа необходимост. След постпандемичния недостиг на работна ръка, компаниите осъзнаха, че традиционните изисквания за дипломи изкуствено ограничават таланта, до който имат достъп. Същевременно навлизането на нови технологии, особено генеративният изкуствен интелект (GenAI), налага умения, които рядко се преподават в университетските зали.

Примерът на САЩ: от дипломи и стаж към реални умения

Нещата са прости – през 2024 г.  голяма част от компаниите в САЩ намаляват изискванията за дипломи и стаж в обявите за работа. Делът на позициите, изискващи бакалавърска степен, е спаднал до 17,6%. Вместо това, компаниите се фокусират върху доказуеми умения, особено дигитални и технологични, както и способност за работа с нови инструменти като генеративен изкуствен интелект. Бизнесите все повече се отдалечават от традиционните методи за подбор, базирани на формални квалификации, и се насочват към модел, ориентиран към умения – явление, което се проявява различно в САЩ, Западна Европа и Източна Европа.

Независимо от географските специфики, глобалната тенденция е ясна: пазарът на труда се отдалечава от формалните квалификации и статус и се фокусира върху реалната способност за решаване на проблеми.

Промяната не е въпрос на избор, а на оцеляване, в условията на глобален недостиг на кадри, все по-бърза технологична трансформация и културни очаквания за справедливост и развитие.

И ако в миналото въпросът беше: „Кой има подходящата диплома?”, сега е
„Кой може да свърши работата?”.

От наемане на служители към търсене на решения

За работодателите този преход изисква нови подходи към подбора – оценка на умения, а не просто преглед на автобиографии; търсене на потенциал, а не само на опит. За образователните системи предизвикателството е още по-голямо – как да подготвят хора не просто за конкретни професии, а за постоянно променящи се изисквания и технологии.

Ако образователните системи не успеят да демократизират достъпа до търсени умения, разделението между класическите „имащи” и „нямащи” може да се задълбочи – този път не на база дипломи, а на база достъп до съвременно обучение.

Трансформацията на пазара на труда не е просто промяна в политиките на наемане. Тя е част от по-широка преоценка на връзката между образование, работа и личностно развитие – преоценка, която поставя под въпрос традиционните разбирания за кариера и успех.

Пропастта между образованието и реалността

Проблемът е, че висшистите не работят по специалността си. Мнозина избират образование, което е престижно на теория, но не отговаря на нуждите на пазара. Същевременно стотици компании в индустрии като машиностроене, логистика, технологии, търсят хора, които ги няма. Професионалното обучение често е неактуално, преквалификациите са хаотични, а младежите излизат от училище с „теория”, но без посока.

Компаниите, които искат да оцелеят в този нов свят, трябва да започнат да подхождат различно – да изграждат хора, а не само да ги търсят. Да отворят пътища към професиите чрез стажове, обучения, менторство, не чрез безкрайни списъци с изисквания.

Практически анализ на процеса

Теоретично, наемането на база умения би могло да премахне бариерите към добре платени работни места за мотивирани кандидати. Половината от всички наемания са неуспешни при традиционния процес, базиран на CV подбор и връзки. Премахването на излишните изисквания за диплома от позиции, където тя не е функционално необходима, и поставянето на акцент върху реална оценка на уменията, би могло да създаде повече възможности и да направи процеса по-ефективен. Изследванията потвърждават: работодатели, които прилагат този модел, спестяват време и пари и задържат по-добри служители за по-дълго време.

Истината е, че хората с дипломи също печелят от този подход. Целта е да се признаят и отсеят онези извън шаблона – талантливите, които имат умения, но нямат формална квалификация.

За да бъде успешен този модел, компаниите трябва да познават в детайли конкретните задачи на длъжността и да ги комуникират ясно. Необходима е последователност в критериите за подбор и обективност в процеса – доказателствата за умения трябва да тежат повече от субективните впечатления. Качествената оценка изисква не просто интервю, а целенасочени практически задачи, които измерват точно това, което е нужно за позицията.

Малки стъпки към промяната

Експертите в областта са категорични – успехът идва с ангажираност от всички нива в организацията. И започва с малки победи – доказателства, че новият подход работи по-добре от стария.

За работодателите една проста, но мощна стъпка е да пренапишат длъжностните характеристики. Добрият подход е да се дефинират пет основни групи от отговорности, всяка описана с едно-две ясни изречения, и под всяка – две-три конкретни задачи. Целта е рамка, която реално отразява същността на работата.

Изграждане на най-добрия талант

В тази нова икономическа среда организациите не могат да си позволят да чакат идеалния кандидат. Те трябва да го изградят. Това означава не само нов начин на подбор, но и култура, в която развитието е ежедневие, не събитие.

Днес не просто дефинираме нова стратегия за подбор. Днес изграждаме нов обществен договор между работодател и служител, между държава и гражданин, между образование и реалност.

Преходът от фокус върху дипломите към ориентация към уменията представлява значителна промяна в начина, по който се възприема и организира трудът. Тази трансформация предлага възможности за по-справедлив и ефективен пазар на труда, който признава и възнаграждава реалните способности и принос на всеки индивид.