Как корпоративните ценности ни предпазват от „тихо напускане“ на служителите?

Ехото от тихото напускане на служители отекна първо в социалните мрежи. През юли 2022 г. 25-годишният Заид Хан записва видео в социалната мрежа TikTok, обяснявайки за намеренията си да се старае минимално на работното си място, да върши само това, което е необходимо, но без да напуска наистина. Оказва се обаче, че това не е просто тренд – три години по-късно феноменът на "тихото напускане" все още вирее в корпоративния свят и разкрива пропастта между декларираните корпоративни вярвания и тяхното реално приложение в ежедневните операции.

В някои случаи този процес се развива с години – започва с един пренебрегнат разговор, продължава с няколко неизпълнени обещания, утвърждава се чрез липсата на обратна връзка, и се затвърждава, когато личните усилия не водят до промяна.

Защо хората напускат без да го правят наистина?

Първото, което следва да се посочи ясно е, че хората не се оттеглят от работата си поради липса на амбиция. Причините обикновено са свързани с липсата на признание, професионално прегаряне , дисбаланс между професионалния и личния живот . Обикновено засяга организации, които изискват много, но дават малко признание в замяна. Когато „почтеност“, „екипност“, „отговорност“ или „устойчивост“ са изпразнени от съдържание, те не вдъхновяват – те изтощават.

В края на деня служителят се чувства уморен, но не е удовлетворен. И това, както показва проучване на „Галъп“ (Gallup), се отразява не само индивидуално – изчислено е, че неангажираните или активно дезангажирани служители струват на икономиката приблизително 1.9 трилиона долара годишно под формата на загубена продуктивност.

На напускащите тихо им липсва усещането, че допринасят за по-голямата цел. Проучванията показват, че когато имат достъп до менторство, когато чувстват, че работата им има значение – както за екипа, така и за тях самите хората работят с желание.

От друга страна за много компании, това е трудно разпознаваем проблем, защото тихото напускане не винаги води до по-ниска продуктивност, отразена в таблиците. Задачите се изпълняват, сроковете се спазват, но онова, което липсва, е инициативата и креативността.

Очаквания, оправдани в реалността

Хубавото е, че може да бъде предотвратено. Като се погледнат очакваният на един служител.

Важно е да се отбележи и факта, че съвременният служител очаква автентичност – това е породено и от поколенческата промяна. Не перфектна среда, но последователност в нейния модел на работа и ценности. А когато те са ясни, разбираеми и прилагани на практика създават пространство, в което хората могат да се развиват и да чувстват принадлежност.

Грижата не е просто емоционална стойност – тя се материализира чрез политики за благосъстояние, обучения, признание и видимо лидерско поведение. Екипността не е лозунг, а се изгражда чрез съвместни усилия и създаване на култура, в която мнението на всеки има значение. Иновациите не са само технологичен напредък – те са желание да се експериментира и променя, дори когато това носи несигурност. Именно в тази последователност между изреченото и направеното се крие силата на корпоративните ценности.

Процесите в бизнеса, които променят играта

Успешните компании не просто формулират ценности – те ги операционализират - създават структури, процеси и системи, които правят ценностите приложими в ежедневието."

Възстановяването на тази тъкан изисква не кампании, а кураж. Кураж да се признае, че ценностите не са даденост. Те не се декларират веднъж и завинаги, а се изграждат всекидневно чрез поведение и избор. Изисква се смелост да се отговори на неудобни въпроси: отговарят ли лидерите на очакванията, които самите те формулират? Дават ли пример с действията си, или ценностите са просто шаблонна формулировка?

Тук е и мястото на отговорността – не само на HR отделите, но и на всяко управленско ниво. Ценностите не са функция на вътрешната комуникация, а резултат от лидерство. Те се наблюдават, възприемат, когато са видими в реална ситуация: когато в конфликт се запази уважението; когато в грешка се потърси смисъл, а не вина; когато успехът се споделя, а не приватизира.

Някои организации вече експериментират и с т.нар. "културен одит" – систематичен анализ на степента, в която ежедневните практики отразяват декларираните ценности. Този подход позволява идентифициране на области, където разминаването е най-голямо, и целенасочени интервенции.

Тихото напускане няма да изчезне чрез повишения или еднократни бонуси. То ще се стопи само там, където културата започне отново да създава доверие. А доверието – в неговата най-дълбока форма – е въпрос на съвпадение между думите и делата.