Обратната връзка на работа: Защо служителите от различни поколения не реагират еднакво

Предоставянето на обратна връзка е предизвикателство за всеки лидер на екип. Без значение дали тя е под формата на критика, или пък похвала, обратната връзка е важна част от работата и, ако е поднесена правилно, може да бъде мотивираща.

Хората, които управляват екипи от служители, често се колебаят дали да дадат обратна връзка очи в очи, или по имейл; дали информацията да е директно поднесена, или да е омекотена с комплименти; дали похвалите да са публични, или насаме. Отговорите на тези въпроси се променят изцяло в зависимост от това със служители от кое поколение работят, защото поколенията Z и Y (милениалите) възприемат обратната връзка по различен начин.

Снимка: iStock

Малките неща създават значима промяна с течение на времето. И един такъв жест е простият акт на признание. Валидирането на другите помага за оформянето на култури в организациите и с течение на времето изгражда гръбнака на мотивирани и високоефективни екипи, където всеки служител се чувства чут, ценен и оценен. Тази философия споделят от „Филип Морис Интернешънъл” - водещата международна тютюнева компания с над 175-годишна история, с присъствие в 180 страни и над 80 000 служители по целия свят.

Критика

Съществува стереотип, че представителите на поколението Z не могат да приемат критика, но това съвсем не е вярно. Те приемат конструктивна критика, стига тя да е поднесена по правилния начин. Родените между 1996 и 2010 г. са израснали с мнението интернет и знаят как да го използват. Те нямат страх да оспорят обратната връзка, ако смятат, че тя е прекалено критична. Възможно е и да се обидят на тона ви. Ако искате да сте сигурни, че ще чуят какво имате да им кажете, уверете се, че звучите съпричастни.

Проучвания показват, че милениалите могат да бъдат по-отзивчиви, ако обратната връзка на работното място е конструктивна. „Трябва да спреш да правиш това“ няма да доведе до добри резултати сред поколението Y, но „Трябва да спреш да правиш това, ако искаш да постигнеш това“ ще има повече успех.

Похвали

Обратната връзка обаче не е само за подчертаване на негативите. Служителите и от двете поколения държат на похвалите. Комплиментите за добре свършена работа мотивират милениалите, а хората от поколението Z са склонни да напуснат организацията, ако не получават достатъчно похвали.

Докато много представители на поколението Z изискват постоянно насърчаване с комплименти, служителите от поколение Y възприемат само това, което смятат, че са заслужили. Те не се нуждаят от потупване по рамото само за това, че са се появили. Милениалите искат да знаят, че усилията, които полагат, за да се изкачат по корпоративната стълбица, не остават незабелязани. Искат и да са наясно какво още могат да направят, за да постигнат амбициозните си цели. Незаслужените комплименти няма да повишат мотивацията им. Те само ще намалят доверието им в мениджмънта.

„Когато хората се чувстват оценени, това засилва усещането им как тяхната работа допринася за екипа и компанията като цяло. С това чувство за сплотеност членовете на екипа са естествено вдъхновени да откриват нови перспективи. От друга страна, без потвърждение същите тези хора могат да се почувстват откъснати и объркани относно тяхното въздействие в компанията”, споделя своя съвет Андрея Фонтес, глобален директор „Стратегия и управление на проекти“ във „Филип Морис Интернешънъл”.

Честота на обратната връзка

Представителите на милениума предпочитат да получават честа обратна връзка от своите ръководители, но няма сами да я поискат. От друга страна, представителите на поколението Z сами ще поискат обратна връзка. Много от по-възрастните служители може да сметнат нуждата им от потвърждение за прекомерна, но реалността е, че поколението Z е израснало в различен свят от този на поколенията преди тях. Те са свикнали да разполагат с информация на една ръка разстояние, когато им е необходима. Проучване сочи, че 65% от служителите, родени между 1996 и 2010 г., искат обратна връзка поне веднъж седмично.

Служители, които не се чувстват чути или достатъчно ценени на работа, са склонни към големи спадове в мотивацията, допълва Анна Габровска, която е ръководител Култура и човешки капитал във „Филип Морис България”. Обратното - когато членовете на екипа се чувстват уверени да говорят, те са по-склонни да споделят предложения и обратна връзка, да разкажат открито за своите предизвикателства и да излязат с нови идеи. Когато превърнете признанието в навик, усилието е значително сведено до минимум, тъй като то се превръща в автоматичен отговор. Но стойността, която извличате от него, остава висока.

Наставничество

Докато представителите на хилядолетието предпочитат неформални насоки и подкрепа, които се фокусират върху дългосрочните им цели и перспективи, представителите на поколението Z предпочитат по-практичен подход. Доклад доказва, че 79% от работниците от поколението Z искат висшестоящите да покажат, че наистина се интересуват от тяхното развитие, както в професионален, така и в личен план.

Напътствията и менторството могат да помогнат. Свържете младите си служители с по-старши служител и оставете връзката да се развива. Много по-вероятно е те да приемат съвети от някого, с когото вече са се свързали. За хората от поколение Y наставничеството може да е полезно, ако наистина помага на кариерата им, но в противен случай кратък имейл е напълно достатъчен.

Млад + стар = растеж. Това е формулата на успеха, обяснява Мариан Залцман, доскоро вицепрезидент "Глобални комуникации" във "Филип Морис Интернешънъл", която от началото на 2024 г. заема позицията на старши вицепрезидент на компанията в САЩ. „Като се вслушваме в нашите по-млади работници и насърчаваме по-възрастните колеги да споделят знанията си, можем да започнем да преодоляваме разделението между поколенията и да оптимизираме нашето въздействие. В PMI работим активно за сближаване на поколенията. Като насърчаваме двупосочното наставничество, ние даваме възможност на по-младите служители да споделят нови идеи, системи и технологии с по-старши колеги“, споделя Залцман.

Осигуряване на растеж

Проучване сочи, че 91% от специалистите, родени преди 1996 г., заявяват, че потенциалът за развитие е техният основен приоритет при избора на работодател. Много по-вероятно е те да приемат съветите и да положат усилия да се подобрят, ако получат нещо в замяна – например курс за развитие, който може да им помогне да направят следващата стъпка в кариерата си.

Представителите на поколението Z не се различават много в това отношение. Те също искат да изследват различни умения, така че мениджърите е добре да ги оставят да експериментират и да опитват нови роли.

Снимка: iStock

Независимо дали работите с представители на поколението Z, или с милениали, най-доброто нещо, което мениджърът може да направи, е да покаже на по-младите служители, че цени техния принос за развитието на компанията.

За да могат компаниите успешно да посрещнат развиващите се нужди на потребителите, е от решаващо значение да изградим работна сила, отразяваща разнообразието на света – независимо дали става въпрос за възраст, пол, етническа принадлежност, или всяка друга характеристика, споделя Масимо Андолина, президент за Европа във „Филип Морис Интернешънъл”. И допълва: „Например, забелязал съм, че поколението Z често се справя отлично със смяната на различни функции в организацията и многофункционалността в работните процеси, докато поколението X е склонно да цени стабилността и фокуса. Когато формирате екип, трябва да имате предвид какво движи всяка група и да гарантирате, че тези различия са еднакво оценени".

Трансформиращата сила на сътрудничеството между поколенията

От една страна са по-старите поколения с тяхната обширна база от знания, бизнес проницателност и опит. От друга - по-младите поколения навлизат на работното място, въоръжени с нови умения, свежи идеи и безстрашен подход. Без съмнение, това е микс с потенциала за създаване на страхотни бизнес решения, когато са подсилени от приобщаващо, отворено и далновидно лидерство. „Проучванията показват, че работната сила от различни поколения, пълна с разнообразни и допълващи се таланти, е ключова за бизнес, икономическия и социалния растеж. Това може да бъде и предпоставка за създаване на среда, в която освен всичко друго е и наистина забавно да се работи“, обобщава Масимо Андолина.